miércoles, 18 de mayo de 2011

Evaluacion por Competencias

Integrantes de Equipo:
María de los Ángeles Arce Luna
Nabith Flores Pérez
Citlally Meléndez Osuna
Entrevista
ž  Nombre: José Luis Ramírez Gutiérrez
ž  Edad: 22
ž  Nombre de la empresa: Amatech
ž  Puesto: RVT (Representante de Ventas por Teléfono)
ž  Tiempo laborando: 1 año 2 meses.
ž  Nombre: Maribel Beatriz Pérez Pérez
ž  Edad: 22
ž  Nombre de la empresa: Amatech
ž  Puesto: RVT (Representante de Ventas por Teléfono)
ž  Tiempo laborando: 1 año

¿Cuáles son los objetivos y metas de la organización en la que labora?
          Ser un contac center que brinde servicios de calidad para satisfacer a los clientes.
          Satisfacer al cliente con un buen servicio.
 ¿Cómo contribuye usted al logro de las metas y objetivos?
ž  Realizando mi trabajo correctamente y realizando el máximo de ventas. Dependiendo en la campaña en que se encuentre.
ž  Ser lo mas productivo posible vendiendo el mayor numero de paquetes.

 ¿Cómo evalúan su desempeño laboral?
ž  Midiendo la calidad de mis llamadas y el numero que realiza al mes.
ž  Mediante cursos y programas, que al final de estos son evaluados.

 Esta evaluación es utilizada para algún tipo de promoción o incentivo
ž  Si, por que recibe bonos adicionales.
ž  Si, por que obtenemos bonos.





lunes, 9 de mayo de 2011

Evaluación por competencias

En  la actualidad nos encontramos inmersos ante un mundo globalizado, que cada ves requiere de que las empresas cuenten con el personal mas capacitado que permita a las wmpresas ser competitivas ante su competencia,  ademas de poder generar e innovar nuevos productos o servicion que les permitan mantenerse en el mercado, es por ello que el personal que selecciona, recluta y adiestran las organizaciones es el mas capacitado que adwmas cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan desarrollarse dentro de esta.

La evaluacion por  competencias es el procedimiento mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, para formarse un juicio a partir de un estándar definido, con el fin de determinar si es competente para desempeñar una función laboral determinada.
El juicio sobre la competencia se basa en un estándar de desempeño previamente elaborado que permite identificar brechas entre el desempeño logrado y el desempeño requerido para hacer una retroalimentar y entregar sugerencias de mejora, motivando el aprendizaje. La evaluacion por competencias requiere de la combinación de instrumentos que den cuenta de aspectos cognitivos (saber), aspectos técnicos (saber hacer) y aspectos metacognitivos (saber por que lo hace). Esta evaluación por competencias nos brinda sus servicios de manera que se integre la calidad generando de esta manera un cambio de actitud

Algunos de los intrumentos que se utilizan son la lista de cotejo y la matriz de evaluacion de desempeño que nos permiten obtener evidencias del desempeño de los trabajadores de la organización, de la misma manera la entrevista es un metodo que nos ayuda a obtener datos e informacion relevante del desempeño. Cada uno de estos metodos e intrumentos nos favorecen al medir las competencias de los empleados, ademas de que ayudan a detectar anomalias al igual que puntos fuertes del trabajador.

Matriz de Evaluacion de Desempeño

Objetivos de la Evaluación de Competencias
Obtener evidencias para identificar y reconocer competencias adquiridas a través de la experiencia en el mundo del trabajo.
Evidencia de Conocimiento
Especifican el conocimiento y comprensión necesarios para lograr el desempeño competente. Puede referirse a conocimientos teóricos y de principios de base científica que el individuo debe dominar, así como a sus habilidades cognitivas en relación con el elemento de competencia al que pertenecen.
Evidencia de Desempeño
Son descripciones sobre las variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la técnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observación
Escalas y Listas de Cotejo
Sirven para:
§ Evaluar la eficiencia y efectividad de las destrezas de los participantes para rendir operaciones particulares.
§ Para hacer observaciones escritas de la exactitud de una destreza y el tiempo que toma completar una tarea particular.
§ Evaluar la calidad del trabajo.
§ Los participantes evalúen su propio trabajo.
§ Los participantes verifiquen qué se espera de ellos al alcanzar el nivel de rendimiento.
§ Los empleadores midan el trabajo de las o los participantes.

Matriz de evluacion de Desempeño de un Moderador

a)     Eficiente
b)    Regular
c)     Deficiente



No.
DESEMPEÑO
a)
b)
c)
1
Domina el tema.



2
Organiza bien las intervenciones.



3
Clarifica conceptos cuendo es necesario.



4
Se enfoca en el rema de discusion.



5
Favorece la intervecion de todos los participantes.



6
Se muestra imparcial ante las diferentes intervencion.



7
Extrae conclusiones.



8
Realiza uina sintesis final basada en conclusiones.





Lista de Cotejo

Instrumentos de Evaluación de Competencias
Procedimiento mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, para formarse un juicio a partir de un estándar definido, con el fin de determinar si es
Competente para desempeñar una función laboral determinada.
§ El juicio sobre la competencia se basa en un estándar de desempeño previamente elaborado.
§ Permite identificar brechas entre el desempeño logrado y el desempeño requerido.
§ Permite retroalimentar y entregar sugerencias de mejora, motivando el aprendizaje.

Características de Instrumentos de Evaluación de Competencias
·         Permiten demostrar a través de evidencias de ejecuciones y tareas el dominio de las competencias.
·         Consideran la aplicación de conocimientos y/o demostración de tareas/ejecuciones pertinentes y relevantes para demostrar la competencia.
·         Generalmente se desarrollan Pautas de Cotejo para evaluar objetivamente la calidad de los desempeños esperados.
·         Las tareas y ejecuciones a demostrar se realizan en un tiempo máximo de 90 minutos, son formuladas y registradas por escrito.
·         La aplicación es más personalizada, en grupos pequeños.
·         Son aplicadas por Especialistas y/o Expertos en los temas.

¿Qué debe saber?
Alude al campo de conocimientos y capacidades del que se derivarán los contenidos formativos básicamente teóricos.
¿Qué debe saber hacer?
Se identifican los conocimientos y capacidades a los que se asocian contendidos formativos de carácter práctico, concretamente las destrezas y habilidades.
¿De qué forma tiene que saber estar y actuar?
Se deducen los conocimientos y las capacidades a los que se asocian contenidos formativos ligados a los aspectos actitudinales de la profesión, responsabilidad, y trabajo en equipo, autonomía, iniciativa, toma de decisiones, otros.

Lista de Cotejo de un Conferencista

No.
DESEMPEÑO
SI
NO
1
Se propuso un objetivo preciso para la conferencia.


2
Preparo bien el tema de la conferencia.


3
Consulto varias fuentes de informacion.


4
Estuvo  seguro de lo que expuso ante el auditorio.


5
Su ponencia presento introduccion, desarrollo y conclusion.


6
Se adecuo al tiempo establecido.


7
Muestra tranquilidad y seguridad al dar la ponencia.


8
Habla pausadamente (Ni muy rapido, ni muy lento).


9
No repite frases y palabras.


10
Muestra algunos ejemplos y datos.